Диагностика четырех уровней развития сотрудников — ситуационная модель управления

В прошлой статье я писал о четырех стилях управления в ситуационной модели руководства. Важнейшим навыком при таком подходе к управлению является диагностика того, какой стиль управления нужно применять к конкретному работнику в зависимости от конкретной ситуации. В этой статье я расскажу о существующих уровнях развития сотрудников и о том, какой стиль руководства подходит к каждому из них.

Для диагностики подчиненного у менеджера есть только один достоверный источник информации – прошлые заслуги и результаты работника. Все остальное является домыслами. При этом следует обращать внимание на два фактора – компетентность и настрой. Компетентность определяется знаниями, навыками и опытом человека. Настрой – это сочетание уверенности в себе и мотивации. Уверенность означает, что человек уверен в своей способности решить поставленную задачу, а мотивация – это заинтересованность человека в том, чтобы работа была выполнена хорошо. При этом легко может получиться так, что человек обладает высокой компетенцией, но при этом низкой мотивацией. Такое может случиться если работнику ставят цель, в достижении которой он не видит смысла.

Различные сочетания компетенции и настроя образуют четыре основных уровня развития сотрудников, к каждому из которых стоит относиться по-разному:

Из таблички видно, что сотрудники уровней P3 и P4 не требуют большого внимания к себе и могут работать самостоятельно, в то время как люди, находящиеся на уровнях P2 и P1, требуют к себе повышенного внимания.

Разница между уровнями P3 и P4 заключается в настрое. Если у человека не хватает уверенности в себе, то руководитель должен хвалить и поддерживать такого сотрудника, а если у него нет мотивации, то нужно выслушать его и вовлечь в процесс принятия решения.

С уровнями P1 и P2 ситуация похожая, оба уровня характеризуются нехваткой компетенции, но уровень P1 имеет более высокую мотивацию, нежели уровень P2. Почему так происходит? При низкой компетенции люди уровня P1 имеют чрезвычайно высокий уровень мотивации, но по мере приобретения опыта и набивания шишек, с одной стороны нарастает компетенция, но мотивация пропадает, так как наступив несколько раз на грабли, человек понимает, что не все так просто 🙂 В этом случае руководителю необходимо поддерживать подчиненного, чтобы повысить его настрой.

Как легко догадаться стили управления в ситуационной модели и уровни сотрудников пронумерованы так, чтобы номера подходящих друг другу стиля управления и уровня сотрудников совпадали.

Командный стиль (S1) применяется в отношении людей, которым не хватает компетенции, но которые полны энтузиазма и имеют высокий настрой (P1). Ими необходимо командовать и сообщать о результатах, которые они достигают. Иначе, без отсутствия четко поставленного задания и обратной связи о выполненной работе, работник с высоким уровнем мотивации и не имеющий необходимых навыков быстро наломает дров.

Наставительный стиль (S2) применяется к тем, кто обладает некоторой компетенцией, но лишен настроя (P2). Такими людьми надо командовать, но одновременно с этим надо хвалить и поддерживать, чтобы укреплять самоуважение, и вовлекать в процесс принятия решения, чтобы повышать их заинтересованность. Без этого работник может застрять на уровне P2 и перестать развиваться дальше, в то время как основными производственными силами являются сотрудники следующих уровней P3 и P4.

Поддерживающий стиль (S3) применяется в отношении компетентных работников, которым не достает уверенности в себе или мотивации (P3). Все необходимые компетенции и навыки у таких сотрудников есть, поэтому указания им не очень нужны, а вот для укрепления их уверенности в себе и мотивации им необходима поддержка.

Делегирование (S4) применяется в отношении компетентных работников с высоким уровнем настроя (P4). Они могут и готовы работать над достижением поставленной цели самостоятельно, без надзора и поддержки. Это идеальные работники, но, к сожалению, таких очень мало. Максималистская цель любого руководителя — развить всех имеющийся у него подчиненных до уровня P4.

Еще раз обращаю внимание на важный аспект, к каждому работнику в разных ситуациях нужно применять разный стиль. Например, высококлассный программист может находиться на уровне P4 в целях, касающихся разработки, и одновременно с этим на уровне P2, когда ему надо поехать в командировку к клиенту в другую страну, где он никогда не был.

В следующей статье рассмотрим, что делать руководителю для повышения компетентности и настроя у подчиненных.

Все новости сайта в телеграм канале: @CTO_in_Action