Повышение сотрудника с возможностью понижения назад

05.10.2023   /   Практика   /   1 комментарий
Метки:,

Многие хотят повышения в должности, но когда долгожданное повышение приходит, то результат может оказаться разочарованными. Почему так происходит?

При повышении с позиции разработчик на позицию старший разработчик, проблем обычно не бывает. Зарплата становится больше, задачи сложнее и интереснее, такое большинству нравится. А вот в случае, когда происходит повышение до позиции teamlead или руководитель проекта, то могут возникнуть проблемы. Человек становится маленьким руководителем, на него сваливаются административные задачи. Он начинает плавно мигрировать в другую профессию, от специалиста в управленца, а профессия управленца нравится не всем.

Помучавшись некоторое время, повышенный сотрудник увольняется и уходит работать в другое место на позицию специалиста. В результате компания теряет хорошего специалиста, который так и не стал руководителем.

Что делать в такой ситуации? Повышая человека, сразу проговорите, что если ему не понравится, то вы все вернете назад, нужно только сказать об этом. На моей практике несколько человек воспользовались джокером на возвращение. Более того, они стали супер лояльными по отношению к компании и линейным руководителям. Побывав в их шкуре, они понимают, что быть начальником не так уж и просто.

Back to Top

Управляемость или бюрократия

02.10.2023   /   Практика   /   Оставить комментарий
Метки:

Многие компании тонут в подмене понятий — управляемость измеряют бюрократией и формальностями. Чем более формализованный процесс, чем больше согласований, тем лучше управляемость. Все в точности наоборот.

Когда любое действие требует четко зафиксированного процесса и апрува, то в итоге все замыкается на самого большого начальника, который становится бутылочным горлышком. Казалось бы — вот оно управленческое счастье, все у тебя под контролем, а на практике получается, что ты не можешь осмысленно принимать такое количество решений и начинаешь согласовывать все подряд. В результате имеем «бардак, зато ты главный».

Альтернативный вариант: меньше бюрократии, больше делегировать на места, самому заниматься высокоуровневыми вопросами.

Возникает резонный вопрос: «Как не допускать ошибок? Вдруг подчиненные накосячат и все сломается?»
Ответ: «Никак, без ошибок не получится, но можно избежать фатальных ошибок.» Как это сделать расскажу в следующих сериях.

Back to Top

Мотивация человека зависит от поставленной задачи

28.05.2019   /   Практика   /   комментария 2
Метки:,

Мотивация человека сделать ту или иную работу зависит от самой задачи. Например, программист с удовольствием занимаются разработкой нового функционала, а если ему поручить написать любой документ, то эффект будет обратный. Отличный работник будет просто сидеть и тупить в монитор, выдавливая из себя слово за словом. В 99% случаях программисты не любят писать бумажки.

Отсюда два вывода:

  • Берегите разработчиков и архитекторов, которые могут быстро и легко сделать документ. Такие люди редко встречаются. В частности, этот навык незаменим при прохождении различных сертификационных процедур, для которых нужно иметь HLA, Data Flow Diagram и т.п. Кроме этого, просто полезно иметь в своем распоряжении архитектурный документ. Пригодиться в будущем.
  • Если менеджер говорит: «У моего человека отличная мотивация и он легко сделает любую работу», то следует присмотреться к такому руководителю более пристально. Он может так говорить для красного словца, а, возможно, он просто плохой управленец. Ничего не понимающий в управлении командой и человеческой мотивацией. Необходимо понимать, мотивация работника зависит не только от лояльности к работодателю, но и от самой выполняемой задачи и формулировки при постановке цели.

Не стоит сразу увольнять менеджера, не знающего про основы управления. В отечественных реалиях часто наверх поднимаются люди, который в прошлом были отличным техническими специалистами, за что и получили повышение. А после повышения никому в голову не пришло не только обучить молодого руководителя, но и просто дать почитать какую-нибудь хорошую книгу.

В качестве начала обучения, рекомендую статью про ситуационную модель управления.

Лояльность к работодателю нельзя злоупотреблять. Да, человек не уволится и будет делать что вам нужно, но делать он будет медленно и «на отвали». Оно вам надо?

Back to Top

Кто такой технический директор или CTO?

04.05.2019   /   Практика   /   Оставить комментарий
Метки:,

Недавно меня попросили помочь с поиском кандидата на должность технического директора, кроме этого я участвовал в ретроспективе деятельности нескольких техдиров. В процессе у меня появился портрет «идеального технического директора», которого представляют себе люди. Выяснилось, что многие считают, что технический директор – это такой супер программист, который кроме того, что умеет отлично программировать с использовании нужных в конкретном месте технологий, так еще и разбирается в управлении, бизнесе и процессах разработки.

То есть, чтобы не только отлично руководил, но мог и код писать.

СТО комикс

Читать далее →

Back to Top

Первый день на работе – как помочь новичку

31.03.2019   /   Практика   /   Оставить комментарий
Метки:

Сценарий простой – к вам в команду выходит новый человек. Как сделать так, чтобы он максимально быстро влился в работу, и не потерял всякую мотивацию еще до того, как успел что-нибудь сделать?

Все просто: не бросайте его одного, объясните, что надо сделать, уделите время и расскажите о том, что его окружает.

В более-менее крупных конторах обычно бывает документ типа «Руководство для новичков». Такую бумагу пишут HRы, и она покрывает базовые аспекты жизни – где столовая, когда приходить на работу, где читать корпоративные новости. Нельзя полагаться только на этот общий документ. У каждой специальности есть своя специфика, например, разработчику нужно установить софт для разработки. Следовательно, нужно понимать, где его взять. Качать с торентов или есть официальные версии? Нужны специальные права на машину – как их получить? И тому подобное.

Первый день на работе

Если ответов на все эти вопросы нет, то новичок вместо того, чтобы радостно обустраиваться на новом месте, чувствует себя брошенным, сидит в задумчивости «качать или нет» и быстро теряет мотивацию.

Читать далее →

Back to Top

Диагностика четырех уровней развития сотрудников — ситуационная модель управления

05.03.2016   /   Теория   /   1 комментарий
Метки:, ,

В прошлой статье я писал о четырех стилях управления в ситуационной модели руководства. Важнейшим навыком при таком подходе к управлению является диагностика того, какой стиль управления нужно применять к конкретному работнику в зависимости от конкретной ситуации. В этой статье я расскажу о существующих уровнях развития сотрудников и о том, какой стиль руководства подходит к каждому из них.

Диагностика подчиненных в ситуационной модели руководства

Для диагностики подчиненного у менеджера есть только один достоверный источник информации – прошлые заслуги и результаты работника. Все остальное является домыслами. При этом следует обращать внимание на два фактора – компетентность и настрой. Компетентность определяется знаниями, навыками и опытом человека. Настрой – это сочетание уверенности в себе и мотивации. Уверенность означает, что человек уверен в своей способности решить поставленную задачу, а мотивация – это заинтересованность человека в том, чтобы работа была выполнена хорошо. При этом легко может получиться так, что человек обладает высокой компетенцией, но при этом низкой мотивацией. Такое может случиться если работнику ставят цель, в достижении которой он не видит смысла.

Читать далее →

Back to Top

Подходы к управлению — ситуационная модель руководства

18.02.2016   /   Теория   /   Оставить комментарий
Метки:,

В современном мире, особенно в близком мне IT, самыми ценными ресурсами являются люди и от эффективность управления людьми ими зависит успех всего предприятия.

Поясню на простом примере. Хороший компьютер для разработки стоит $2000 и будет работать 3 года, примерно туже сумму разработчик ориентировочно получает сейчас в месяц (курс доллара, напоминаю, 80 рублей) плюс налоги, плюс аренда офиса, соц. пакет и т.д., и т.п. Таким образом, неэффективное использование сотрудника наносит гигантские убытки компании.

В силу этого навык любого руководителя в IT и схожих с ним областях состоит из двух важных частей: обеспечить работника необходимым ресурсами, чтобы он не тратил время попусту, и грамотно управлять им.

Существует несколько моделей управления. Повсеместно встречающимся является стиль «никакой» — человек, ставший руководителем, просто управляет, не задумываясь над тем, как он это делает. При этом он может интуитивно придерживаться более-менее правильных и разумных принципов и достигать приличных результатов, а может не достигать и становиться героем форумных обсуждений под названием «все менеджеры — мудаки». У задумывающихся над управлением самыми распространенными являются два стиля: демократический и авторитарный. Они тоже часто дают определенный результат, но могут вызывать ужасные последствия. Хорошим профессионалам не нравится, когда им директивно указывают, а если дать свободу и демократию активным новичкам, то постройка очередного сферического велосипеда становится практически неизбежной.

К разным работникам надо относиться по-разному.

Читать далее →

Back to Top

Перевернутая пирамида иерархии управления

15.02.2016   /   Теория   /   Оставить комментарий
Метки:,

Традиционная пирамидальная модель управления «большой начальник», под которым несколько «начальников поменьше», под которыми в свою очередь рядовые исполнители, решает много управленческих задач:

  • Контору удобно делить на независимые команды и отделы.
  • Решается проблема, когда у одного начальника слишком много подчинённых и он не успевает всем ставить задачи.
  • Маленькими подразделениями удобно управлять, не зря подобный подход используется во всех армиях мира, а это крупнейшие организации с выстроенной системой управления.
  • Можно легко разнести тестрировщиков и разработчиков по разным конкурирующим менеджерам, чтобы было сложнее вступать в сговор и заметать баги под ковер J
  • И так далее и тому подобное…

Однако, подобная иерархия управления имеет один серьезный дефект: складывается ощущение, что менеджеры отвечают за всё и выполняют всю работу. Они планируют, ставят задачи, оценивают трудоемкость, а подчиненные просто безвольно исполняют их директивы. На самом же деле основную работу выполняют рядовые сотрудники, а менеджеры лишь организуют процесс.

Многие представляют иерархию управления так

Читать далее →

Back to Top