Управление проектами — это битва теории с человеческим фактором.

Подходы к управлению — ситуационная модель руководства

В современном мире, особенно в близком мне IT, самыми ценными ресурсами являются люди и от эффективность управления людьми ими зависит успех всего предприятия.

Поясню на простом примере. Хороший компьютер для разработки стоит $2000 и будет работать 3 года, примерно туже сумму разработчик ориентировочно получает сейчас в месяц (курс доллара, напоминаю, 80 рублей) плюс налоги, плюс аренда офиса, соц. пакет и т.д., и т.п. Таким образом, неэффективное использование сотрудника наносит гигантские убытки компании.

В силу этого навык любого руководителя в IT и схожих с ним областях состоит из двух важных частей: обеспечить работника необходимым ресурсами, чтобы он не тратил время попусту, и грамотно управлять им.

Существует несколько моделей управления. Повсеместно встречающимся является стиль «никакой» — человек, ставший руководителем, просто управляет, не задумываясь над тем, как он это делает. При этом он может интуитивно придерживаться более-менее правильных и разумных принципов и достигать приличных результатов, а может не достигать и становиться героем форумных обсуждений под названием «все менеджеры — мудаки». У задумывающихся над управлением самыми распространенными являются два стиля: демократический и авторитарный. Они тоже часто дают определенный результат, но могут вызывать ужасные последствия. Хорошим профессионалам не нравится, когда им директивно указывают, а если дать свободу и демократию активным новичкам, то постройка очередного сферического велосипеда становится практически неизбежной.

К разным работникам надо относиться по-разному.

Хороший управленец должен в каждой ситуации использовать наиболее подходящий стиль управления, такой подход называется ситуационным управлением. Согласно этому подходу к разным работникам надо относиться по-разному, более того, управлять одним и тем же человеком в разных ситуациях тоже надо по-разному.

Управлять одним и тем же человеком в разных ситуациях надо по-разному.

Итак, повторим еще раз: наилучшего универсального стиля руководства нет. В любой ситуации прежде чем действовать, надо остановиться на минуту, подумать и выбрать подходящий стиль управления для данного конкретного случая.

Ситуационная модель руководства предлагает использовать четыре стиля руководства, являющиеся комбинацией двух основных типов действий, к которым может прибегать менеджер, пытаясь влиять на подчиненных, — командования и поддержки:

  1. Командный – руководитель дает точные и конкретные указания, а затем пристально следит за выполнением заданий. Свобода действия подчиненным не предоставляется.
  2. Наставительный – руководитель продолжает давать указания и пристально следить за выполнением заданий, но также объясняет свои решения, предлагает подчиненному высказывать свои рекомендации и поддерживает прогресс.
  3. Поддерживающий – руководитель содействует и помогает своим подчиненным в их усилиях по выполнению заданий и делит с ними ответственность при принятии решений.
  4. Делегирующий – руководитель делегирует подчиненным всю ответственность за принятие решений.

Соотношение уровней командования и поддержки при каждом стиле управления показано в табличке:

Стили руководства в ситуационной модели управления

Действия, которые руководитель совершает при командовании можно охарактеризовать следующими словами: порядок, организация, обучение, надзор. По-другому это можно сформулировать так: односторонние, директивное общение – руководитель говорит что, когда, где и как ему делать, а затем внимательно следите за работой. Менеджер говорит в чем состоит цель и как должна выглядеть хорошо выполненная работа. Навязывает подробный план и способ выполнения задачи. Фактически руководитель сам решает проблему, а подчиненный лишь реализует его идеи.

Наоборот, действия руководителя при поддержке характеризуются словами: хвалить, выслушивать, спрашивать, объяснять и содействовать. Управленец поддерживает усилия своих подчиненных, выслушивает их предложения, способствует их взаимодействию с другими сотрудниками. Цель руководителя в этих действиях – это поддерживать высокий уровень мотивации подчиненных, для этого он их поощряет и хвалит. Менеджер не навязывает способы достижения цели, а помогает людям находить решения самим, задавая вопросы, расширяющие кругозор и побуждающие пойти на риск.

Ситуационное руководство базируется на трех основных управленческих навыках:

  1. Диагностика. Навык диагностировать проблемы людей, с которыми работаете, для того чтобы определить подходящий стиль руководства в каждой ситуации.
  2. Гибкость. Умение гибко использовать различные стили руководства при общении с подчиненными.
  3. Партнерство. Уметь договариваться со своими подчиненными о том, какой стиль руководства предпочтителен для них.

Об всех этих навыках читайте в нашем следующих постах. Статья про существующие типы сотрудников и управлении ими уже на следующей неделе.

Добавить комментарий

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Подписаться на новости

по почте
RSS по RSS

Поделись с друзьями

О сайте

https://pmlife.ru - Заметки менеджера проектов.